2007年02月
2007年02月18日
2007年02月17日
ランチェスター戦略とは？
小が大に勝てるから、ビジネスは本当におもしろい。
しかし中小企業は大企業のマネをしては到底勝てない。
ビジネスのスタンダード理論であるランチェスター戦略では、1位の企業（事業者）のみを強者とし、それ以外のすべてを弱者と定義している。国内自動車業界を例にとると、トヨタのみ勝者で、あとはすべて弱者ということになる。
一般に強者は、経営資源が豊富であり、兵力数において優位であるため、第二法則に基づく戦いをするべきである。これに対して弱者は、第一法則に基づく戦いをしなければならない。
ところが、多くの企業は、自らの立場を弱者と明確に位置づけできず、あるいは位置づけできていたとしても弱者の戦略を知らないために、無駄な経営努力をしている場合が非常に多いと思う。
では弱者の戦略（第一法則）とは何か？続きを読む
しかし中小企業は大企業のマネをしては到底勝てない。
ビジネスのスタンダード理論であるランチェスター戦略では、1位の企業（事業者）のみを強者とし、それ以外のすべてを弱者と定義している。国内自動車業界を例にとると、トヨタのみ勝者で、あとはすべて弱者ということになる。
一般に強者は、経営資源が豊富であり、兵力数において優位であるため、第二法則に基づく戦いをするべきである。これに対して弱者は、第一法則に基づく戦いをしなければならない。
ところが、多くの企業は、自らの立場を弱者と明確に位置づけできず、あるいは位置づけできていたとしても弱者の戦略を知らないために、無駄な経営努力をしている場合が非常に多いと思う。
では弱者の戦略（第一法則）とは何か？続きを読む
2007年02月16日
見えない未来を見る
午前中は協力会社の社長と面談。暗礁に乗り上げた案件の打開策を練る。午後は立川まで新規先の訪問。業務提携も視野に入れて深耕できる先と判断。今後が大いに期待できる。
この間、新オフィスのスペースを選考会場に切り替えて、新卒者の2次選考が進んでいた。若手面接官たちも、2度目・3度目になるとかなり慣れてきたようだ。と同時に「人を選ぶことの難しさや厳しさ」を痛感していると思う。
企業の経営資源の最重要ファクターは「ヒト」である。
ならば、採用活動とは企業経営そのものである。
人材採用は「外部環境から人的資源を調達する」という言葉では片付けられないほど奥が深い。会社を代表して社会を語り、仕事を語り、自分の人生を語る。人生の岐路に立つ応募者の極めて高いテンションは、自分の哲学を持たない面接官を許さない。続きを読む
この間、新オフィスのスペースを選考会場に切り替えて、新卒者の2次選考が進んでいた。若手面接官たちも、2度目・3度目になるとかなり慣れてきたようだ。と同時に「人を選ぶことの難しさや厳しさ」を痛感していると思う。
企業の経営資源の最重要ファクターは「ヒト」である。
ならば、採用活動とは企業経営そのものである。
人材採用は「外部環境から人的資源を調達する」という言葉では片付けられないほど奥が深い。会社を代表して社会を語り、仕事を語り、自分の人生を語る。人生の岐路に立つ応募者の極めて高いテンションは、自分の哲学を持たない面接官を許さない。続きを読む
2007年02月15日
会社説明会��
本日は、先週に引き続き2008年・新卒１期生の第３回会社説明会を実施しました。
・・・今の花形産業が数年後も花形でいられる保証はありません。
ひと昔前は、100年・200年の老舗企業が数多くありましたが、環境変化の激しい今は人間の寿命よりも企業の寿命の方が短くなりました。
だから、企業に人生を預けるような生き方は全く意味がありません。
イベント業界の地位向上を目指して、近い将来イベント大学を設立したいと思います。既存大学でも「イベント論」などの履修単位はありますが、現在の日本では、イベントプロデューサーを世に送り出すような、学問として体系立てられたシステムがないからです。
世界に通用する人材をコンスタントに輩出することは、日本の産業振興に大きく寄与することである、と確信します。
・・・とまぁ、相変わらず好きなことをいってしまいました。
でも、この仕事に関わる全ての人に誇りを持ってほしいと思います。
なぜなら、無から有を生み出すこの仕事には、
空間創造を成し遂げたときの崇高な達成感があります。
しびれるようなダイレクト感があります。
強烈なメッセージがあります。
関わった人々の笑顔があり、関わった人々が豊かになります。
夜は面談。説明会の勢いでまくし立ててしまい、先方はかなり面食らったと思います。また反省。
・・・今の花形産業が数年後も花形でいられる保証はありません。
ひと昔前は、100年・200年の老舗企業が数多くありましたが、環境変化の激しい今は人間の寿命よりも企業の寿命の方が短くなりました。
だから、企業に人生を預けるような生き方は全く意味がありません。
イベント業界の地位向上を目指して、近い将来イベント大学を設立したいと思います。既存大学でも「イベント論」などの履修単位はありますが、現在の日本では、イベントプロデューサーを世に送り出すような、学問として体系立てられたシステムがないからです。
世界に通用する人材をコンスタントに輩出することは、日本の産業振興に大きく寄与することである、と確信します。
・・・とまぁ、相変わらず好きなことをいってしまいました。
でも、この仕事に関わる全ての人に誇りを持ってほしいと思います。
なぜなら、無から有を生み出すこの仕事には、
空間創造を成し遂げたときの崇高な達成感があります。
しびれるようなダイレクト感があります。
強烈なメッセージがあります。
関わった人々の笑顔があり、関わった人々が豊かになります。
夜は面談。説明会の勢いでまくし立ててしまい、先方はかなり面食らったと思います。また反省。
2007年02月14日
2007年02月13日
ロレツ
夜、久々に昔の仲間と痛飲した。呂律が回らないほど飲んだ。
早朝のマネージャー会議も一瞬忘れるほど。
ああ、つらい。いい年こいてバカだ…。
ウンチクをひとつ。
京都大原三千院、来迎院の境内は呂川、律川に挟まれているが「呂律(ロレツ)が回らない」の呂と律は、ここからきている。
声明発祥の地とされる伝説の地、中国の魚山には、寺域に、声明の音律になぞられて、呂(りょう)の川、律(りつ)の川、音無の滝があり、大原の地一帯もそれにならって昔から魚山とよび、呂川(りょうせん)、律川(りつせん)、音無の滝とそれぞれ名付けられたのだ。
うーむ、ここでも語源は中国か…。
早朝のマネージャー会議も一瞬忘れるほど。
ああ、つらい。いい年こいてバカだ…。
ウンチクをひとつ。
京都大原三千院、来迎院の境内は呂川、律川に挟まれているが「呂律(ロレツ)が回らない」の呂と律は、ここからきている。
声明発祥の地とされる伝説の地、中国の魚山には、寺域に、声明の音律になぞられて、呂(りょう)の川、律(りつ)の川、音無の滝があり、大原の地一帯もそれにならって昔から魚山とよび、呂川(りょうせん)、律川(りつせん)、音無の滝とそれぞれ名付けられたのだ。
うーむ、ここでも語源は中国か…。
2007年02月12日
やる気を削ぐ要因とは？
9日に従業員満足度(ES)測定を外部コンサルタントに依頼した････と書いたが、そのとき、その会社の社長が昨年出版した書籍を1冊頂いた。
タイトルは「モチベーション・リーダーシップ」。
第一章で「自分株式会社の経営者というスタンスをもて」とあったので、今日一気に読んでみたが、全く正しい！全て同感！
いつも思っていることを全部明快に整理してもらったような感じ。
あー、すっきり！
「従業員のモチベーションが一番大事。
従業員が企業価値を生み出す源泉である。
即ち、従業員のやる気を削ぐような要因の排除が経営の優先課題。」
･･･と言い続けた自分にとって、筆者と波長が一致した気分だ。
では従業員のやる気を削ぐような要因とは何か？
いわゆる衛生（環境）要因と言われるもので、労働環境、作業条件（金銭･時間･身分）等である。「上司が尊敬できない」というのも労働環境要因。
それを排除するだけでは不十分で、動機付け（意欲）要因を与えてやらねばモチベーションは上がらない。例えば、達成の承認、責任の増大、向上と成長、チャレンジングな仕事等がその要因となる。
従業員の視点から見れば当たり前のことなのだが、この視点をもてない経営者は驚くほど多い。衛生要因を解消しても不満が解消されるだけで、モチベーションの向上にはつながらないのに、「不満を解消してやったんだからちゃんと働け」と言うのは明らかに間違っている。
実は、経営改革のヒントの多くはここに隠れているのである。
タイトルは「モチベーション・リーダーシップ」。
第一章で「自分株式会社の経営者というスタンスをもて」とあったので、今日一気に読んでみたが、全く正しい！全て同感！
いつも思っていることを全部明快に整理してもらったような感じ。
あー、すっきり！
「従業員のモチベーションが一番大事。
従業員が企業価値を生み出す源泉である。
即ち、従業員のやる気を削ぐような要因の排除が経営の優先課題。」
･･･と言い続けた自分にとって、筆者と波長が一致した気分だ。
では従業員のやる気を削ぐような要因とは何か？
いわゆる衛生（環境）要因と言われるもので、労働環境、作業条件（金銭･時間･身分）等である。「上司が尊敬できない」というのも労働環境要因。
それを排除するだけでは不十分で、動機付け（意欲）要因を与えてやらねばモチベーションは上がらない。例えば、達成の承認、責任の増大、向上と成長、チャレンジングな仕事等がその要因となる。
従業員の視点から見れば当たり前のことなのだが、この視点をもてない経営者は驚くほど多い。衛生要因を解消しても不満が解消されるだけで、モチベーションの向上にはつながらないのに、「不満を解消してやったんだからちゃんと働け」と言うのは明らかに間違っている。
実は、経営改革のヒントの多くはここに隠れているのである。
2007年02月11日
2007年02月10日
葛藤とは？
このブログを始めたのは、サブタイトルにもあるように「新米社長の苦悩と葛藤を綴る赤裸々な思考記録」を書こうと思ったからです。
昨年の２月末に社長に正式就任したのでまもなく２年目に入りますが、多くの社長さん方に比べると、まだまだヒヨコですので暫くこのタイトルで行こうと思います。
経営者の葛藤は、相反する事象をバランスをとりながら両立させる過程で発生しますが、それはいくつかのパターンがあります。
そのひとつが、「効率性の極大化」と「社員のやる気の極大化」という対立軸。
実は今、増床に伴う職場環境改善でこの葛藤に直面しています。続きを読む
昨年の２月末に社長に正式就任したのでまもなく２年目に入りますが、多くの社長さん方に比べると、まだまだヒヨコですので暫くこのタイトルで行こうと思います。
経営者の葛藤は、相反する事象をバランスをとりながら両立させる過程で発生しますが、それはいくつかのパターンがあります。
そのひとつが、「効率性の極大化」と「社員のやる気の極大化」という対立軸。
実は今、増床に伴う職場環境改善でこの葛藤に直面しています。続きを読む
2007年02月09日
2次選考開始！
2008年新卒者の2次選考の面接が今日からスタート。
面接官は中間管理職ではなく、複数の若手社員にお願いしました。
管理者が欲しいと思う人ではなく、若手が一緒に働きたいと思える新入社員さんを選んでほしいからです。
というのも一般的に管理職は、自己主張をする人よりもあたりさわりのない人を選ぶ傾向があります。自分のいうことを聞いてくれる従順な人を選ぼうとするのです。
個人に人格があるように、法人には法人格があります。
個人に品格があるように、法人にも品格があります。
個人の集合体が法人です。つまり会社の運命は個人の心にかかっています。
夢のある会社にするには、夢をもっている人または夢を見つけたいと強く思っている人に集まってもらうことです。
自分の力で変えられない運命など無いのです。
夕刻、従業員満足度(ES)測定を外部コンサルタントに依頼しました。
一過性ではなく、時系列分析。
一つのフェーズではなく、複数フェーズでの分析。
人事政策の優先順位付けだけでなく効果測定。
診断だけでなくその後の具体的アクションプラン。
過去経験があり内容を熟知しているので、はっきりいってこれらだけなら自分でもできますが、�ヽ杏凜灰鵐汽襪箸いΦ甸兩�（被診断会社全体における当社のＥＳ順位など）�△茲蟾眦戮弊賁臉���取引先経営者との出会いの機会�な�析にかかる時間･･･を買いました。
面接官は中間管理職ではなく、複数の若手社員にお願いしました。
管理者が欲しいと思う人ではなく、若手が一緒に働きたいと思える新入社員さんを選んでほしいからです。
というのも一般的に管理職は、自己主張をする人よりもあたりさわりのない人を選ぶ傾向があります。自分のいうことを聞いてくれる従順な人を選ぼうとするのです。
個人に人格があるように、法人には法人格があります。
個人に品格があるように、法人にも品格があります。
個人の集合体が法人です。つまり会社の運命は個人の心にかかっています。
夢のある会社にするには、夢をもっている人または夢を見つけたいと強く思っている人に集まってもらうことです。
自分の力で変えられない運命など無いのです。
夕刻、従業員満足度(ES)測定を外部コンサルタントに依頼しました。
一過性ではなく、時系列分析。
一つのフェーズではなく、複数フェーズでの分析。
人事政策の優先順位付けだけでなく効果測定。
診断だけでなくその後の具体的アクションプラン。
過去経験があり内容を熟知しているので、はっきりいってこれらだけなら自分でもできますが、�ヽ杏凜灰鵐汽襪箸いΦ甸兩�（被診断会社全体における当社のＥＳ順位など）�△茲蟾眦戮弊賁臉���取引先経営者との出会いの機会�な�析にかかる時間･･･を買いました。
